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如何留住員工

嘉興勝邦科技有限公司

對于企業(yè)來說，特別令人頭痛的就是辛苦招進(jìn)來或者培養(yǎng)起來的優(yōu)秀人才流失掉了。毫無疑問，企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，會給企業(yè)帶來許多不容忽視的損失。畢竟人力資本比財力資本更重要，財力資本靠人力資本推動才能增值，人力資本可以轉(zhuǎn)化為財力資本，因此，企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才，成為企業(yè)管理者們值得思考的問題。

打擊團(tuán)隊士氣的因素

01工作制度繁瑣冗長

有人的地方，就有江湖。在江湖闖蕩，就需要規(guī)則，但這不足以成為管理者目光短淺和一勞永逸的借口。想要維持良好的秩序單純靠依賴規(guī)則是不夠的，反而會逼瘋你的員工。當(dāng)這些優(yōu)秀的人覺得自己處于被“監(jiān)視”狀態(tài)時，往往會對公司缺乏安全感，那么離跳槽也不遠(yuǎn)了。

02杰出成績未能得到肯定

對于表現(xiàn)出色的員工，拍拍他們的肩膀，說句“干得漂亮”，簡單的動作往往蘊(yùn)藏著無法估量的激勵效果。

人人都有榮譽(yù)感，那些勤勤懇懇、全力付出的員工尤甚。及時肯定你的員工，也能充分體現(xiàn)管理者的重視。管理者要試圖了解員工的想法和看重的東西。比如，對于有些人來說，獎勵希望就是加薪，而另一些人，可能并不是。一旦找到契合每個人的鼓勵方式，就應(yīng)依此進(jìn)行嘉獎，員工貢獻(xiàn)越多，公司獎勵越大，這就是“雙贏”。

03晉升橄欖枝發(fā)錯了人

優(yōu)秀的人總喜歡和同樣聰明且勤奮的人共事，如果管理者沒能給他們找到合適的隊友并肩作戰(zhàn)，那么這對于現(xiàn)有員工來說就是“反激勵”。當(dāng)然也要學(xué)會適度量化員工的貢獻(xiàn)，提拔有價值的人。對于底層員工來說，升職之路本就困難，如果管理者將來之不易的晉升機(jī)會，給了不應(yīng)得之人，這種不公平會激化內(nèi)部矛盾。

04無差別地對待所有人

眾多企業(yè)經(jīng)常強(qiáng)調(diào)公平對待每一個人，要求管理者一視同仁。但在真正的職場中，一視同仁只會傷害了那些勤勤懇懇工作員工的心。

05容忍員工不良表現(xiàn)

“木桶效應(yīng)”告訴我們，如果不建立有效的獎懲機(jī)制，表現(xiàn)差的員工就永遠(yuǎn)意識不到錯誤背后的嚴(yán)重性。所以，適當(dāng)?shù)膽土P其實(shí)是管理者在幫助員工保持警醒，降低企業(yè)的容錯率，共同快速成長。畢竟再小的錯誤，也是會致命的。

06做不到一諾千金

每次向員工做出承諾都需要細(xì)心謹(jǐn)慎，如果管理者能一諾千金，員工將會士氣高漲，歡欣鼓舞；而失信于員工一次，也許就會面臨人走茶涼、天涯陌路。所以作為管理者，如果不確定就不要隨便承諾你的員工，這是一個信任建立的過程。

“關(guān)愛員工”是門哲學(xué)

大企業(yè)里常常有留不住人才的領(lǐng)導(dǎo)者，特別是在經(jīng)濟(jì)形勢不好的時候。在一些企業(yè)案例中，領(lǐng)導(dǎo)者將人才的選聘與保留僅與薪水高低掛鉤。當(dāng)經(jīng)濟(jì)形勢較好，工作機(jī)會多，人才選擇豐富時，領(lǐng)導(dǎo)者通常提供好的薪水待遇和晉升機(jī)會。在經(jīng)濟(jì)形勢不佳時，領(lǐng)導(dǎo)者則對員工漠不關(guān)心，有些人甚至真的這么講：“別抱怨了，有工作就知足吧！”。其實(shí)，這樣的話術(shù)往往是領(lǐng)導(dǎo)之大忌。通過外部大環(huán)境的壓力給員工施壓，以高姿態(tài)來治理員工，試圖讓員工認(rèn)為有口飯吃就不錯了，往往不能從根本上留住員工，尤其是有思想、有能力的優(yōu)質(zhì)員工。反而，關(guān)愛員工的策略才能幫助領(lǐng)導(dǎo)與員工產(chǎn)生密切的聯(lián)結(jié)。

簡單來說，“關(guān)愛員工”是一種與員工相處的哲學(xué)，也是一種有效管理員工的辦法。有些人指出，“關(guān)愛”一詞并不被商業(yè)社會接受，但我們苦于無法找到像“關(guān)愛”一樣內(nèi)涵豐富的替代詞。關(guān)愛員工型領(lǐng)導(dǎo)真心實(shí)意地關(guān)心、欣賞、培養(yǎng)員工，賞識員工的能力，了解員工的心理，尊重員工的意愿，并不斷給予挑戰(zhàn)。這種領(lǐng)導(dǎo)者堅信此為真正的領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)。相較之下，冷漠型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常忽視員工的感受，只要求員工按時完成工作任務(wù)、聽從指揮安排。

他們從不尊重員工意愿，不賞識其工作表現(xiàn)，不為其提供挑戰(zhàn)性機(jī)會，對員工漠不關(guān)心?？偠灾@種領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為關(guān)愛員工與自己無關(guān)。如何才能迅速將管理者打造成關(guān)愛型領(lǐng)導(dǎo)，從而留住好員工？

建立良好的用人機(jī)制

建立良好的用人和獎勵機(jī)制，對于工作出色、業(yè)績優(yōu)異的員工，要及時給予物質(zhì)獎勵。當(dāng)然，除了物質(zhì)獎勵，企業(yè)還要重視對員工的精神激勵?，F(xiàn)代社會學(xué)認(rèn)為人的需要是分先后次序的，第一層次是“生存”，第二層次是“交際”，第三層次是“發(fā)展”，相應(yīng)地剖析留人的三種途徑---高薪、感情、事業(yè)。如鼓勵員工為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提出合理化建議，評選合理化建議獎，對有貢獻(xiàn)的員工實(shí)行記功、嘉獎、職稱晉級、評選先進(jìn)代表等精神激勵方法，激發(fā)他們的成就感和進(jìn)一步做好工作的上進(jìn)心。  

關(guān)注并塑造優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)

要想留住優(yōu)秀人才，企業(yè)管理層的能力非常重要。人靠環(huán)境，更要靠好的環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)如果能把人力學(xué)運(yùn)用好，留住好的人才自然不在話下。首先領(lǐng)導(dǎo)要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業(yè)的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團(tuán)隊。

其次領(lǐng)導(dǎo)要激活每一個員工的開發(fā)潛力，個人潛力，這樣創(chuàng)新力就會顯現(xiàn)。

最后，領(lǐng)導(dǎo)要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位員工，根據(jù)不同情況，運(yùn)用不同對策，解決其具體困難和問題，對有棱角、有個性、有特色的人就要用人所長。對有勇、有謀、有特長的人，要相敬相親，以賢相待。對有強(qiáng)烈私心的人則要審慎對待，用其才但更要防其奸，必要時也不要吝惜立即請其走人。

“看得見的未來”

“看得見的未來”也不是“畫大餅”，一定要有完整明確的晉升通道。比如在麥當(dāng)勞，如果有大學(xué)生希望到麥當(dāng)勞實(shí)習(xí)，他們有專門的“麥苗計劃”。而若是有年輕人有意向長期發(fā)展，麥當(dāng)勞還有一套更為完善的“千里馬計劃”。大學(xué)生畢業(yè)后加入麥當(dāng)勞，平均五六個月就能晉升為餐廳部門經(jīng)理。其實(shí)，每一個人的潛力都是不可估量，有調(diào)查顯示，個人表現(xiàn)出來的才華不到潛能的15%，還有85%有待釋放，而一名成功的管理者，關(guān)鍵就是要充分釋放員工潛藏的85%潛能。

找出問題，及時改進(jìn)

一般員工離職時，企業(yè)會將關(guān)注點(diǎn)放在財務(wù)審計、工作交接及實(shí)物資產(chǎn)交接等問題上。

事實(shí)上建立離職面談制度或許效果更好。由于離職人員準(zhǔn)備離職，他們對單位的忌諱很少，往往對企業(yè)內(nèi)部的管理、企業(yè)文化、公司理念、公司發(fā)展戰(zhàn)略及其他問題能做出客觀、公正、大膽的評價?？梢哉f離職人員的抱怨是企業(yè)特別寶貴的財富，了解離職人員具體的離職原因，有助于發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的“癥結(jié)”，企業(yè)可以針對這些問題加以改進(jìn)，有助于提高企業(yè)管理水平，提高企業(yè)的市場競爭力。

總之，當(dāng)今企業(yè)應(yīng)該在留人的理念、方法和制度上保持與時俱進(jìn)，不斷地變革、調(diào)整，這樣才能留住企業(yè)的“明星”，留住優(yōu)秀人才，企業(yè)自身也才能發(fā)展得更強(qiáng)大！

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